【杏彩体育】浅谈改革开放时期如何提高酒店员工满意度举措的研究

本文摘要：自改革开放以来，我国经济频仍身体健康、稳步增长，推展了第三产业的较慢发展，酒店业作为第三产业的支柱获得了前所未有的好的发展机遇。但在当前的酒店业发展中，某种程度也遇上了制约酒店业发展的瓶颈，突出表现为人员流动十分频密，员工流失率低。很多酒店都反感意识到人才的竞争早已沦为现代酒店竞争的热点，要想要更有和觅人才，就必需提升员工的满意度，减少流失率，培育员工对企业的归属感，大大强化员工对企业的向心力，构建以人为本的管理。

自改革开放以来，我国经济频仍身体健康、稳步增长，推展了第三产业的较慢发展，酒店业作为第三产业的支柱获得了前所未有的好的发展机遇。但在当前的酒店业发展中，某种程度也遇上了制约酒店业发展的瓶颈，突出表现为人员流动十分频密，员工流失率低。很多酒店都反感意识到人才的竞争早已沦为现代酒店竞争的热点，要想要更有和觅人才，就必需提升员工的满意度，减少流失率，培育员工对企业的归属感，大大强化员工对企业的向心力，构建以人为本的管理。

关键词：酒店；员工；满意度；以人为本一、导言1.1研究背景提升酒店员工满意度是现代酒店管理的最重要组成部分，是绝大多数酒店取决于酒店内部人力资源管理效益的最重要绩效指标。员工失望是顾客失望和股东失望的基础，是酒店最终用户失望的确保，是酒店未来发展的基石。

员工失望可以建构顾客失望，为酒店的利润、持续存活和发展，以及股东失望获取确保。通过对员工满意度的掌控，可以监控酒店绩效管理的效益，并及时预测酒店人员的流动率。酒店针对员工满意度及时采取有效的管理及改良措施，就需要防治某些人才流失情况的再次发生，为酒店的发展壮大获取可信的人才确保。

当今社会，随着酒店间竞争的白热化和变革的激化，人才流动显得频密，绝大多数酒店都已反感的意识到人才的竞争早已沦为现代酒店竞争的热点。要想要更有和觅人才，如何提升员工满意度，培育员工对酒店的归属感，强化员工对酒店的向心力，构建人性化管理就沦为了酒店被迫面对的课题。

1.2研究目的近年来我国酒店业获得了较慢、突飞猛进和快速增长的发展，但由于酒店员工的的流动性较为低，从而给酒店业的发展带给了很多很棘手的问题。所以现在很多酒店都意识到了更有和觅人才的重要性和关键性。

而想更有和觅杰出的人才，就必需要提升酒店员工的满意度，从而是酒店员工对酒店产生归属感，构建确实的以人为本的管理，进而提高酒店在业界的核心竞争力，使酒店在白热化的竞争市场中一直立于不败之地。1.3涉及现状研究目前很多学者都做到了关于提升酒店员工满意度措施的研究，事例如何丽芳在其《酒店服务与管理案例分析》中就明确提出提升酒店员工满意度的重要性以及如何提升酒店服务。再行如严金明在其《旅游与酒店管理案例》中所述很多酒店服务管理的经典案例，并认为提升酒店服务的显然在于提升酒店员工的满意度，以人文本的管理理念。邓雪在论企业员工满意度提高的论文中明确提出了现在企业员工满意度底下，员工萎缩的现状，并认为企业常常忽略了员工的满意度，只是一味的侧重外部顾客而记得内部顾客，认为提升员工满意度的重要性。

2．员工满意度阐述2.1员工满意度概念所谓员工失望，是和用户失望相对而言的，员工失望是指一个员工通过对企业所感官的效果与他的期望值相比较后所构成的感觉状态，是员工对其必须已被符合程度的感觉。员工失望是员工的一种主观的价值辨别，是员工的一种心理感官活动，是员工希望与员工实际感官相比较的结果。2.2提升员工满意度对酒店的意义员工失望是酒店最终用户失望的确保。

定期理解员工的必须和其对酒店环境（还包括硬环境与软环境）的失望程度，从而创建有助员工为酒店目标竭力的氛围，是酒店的决策者在制订用户失望目标时必需要考虑到的问题。其次提升员工满意度是内部管理提高的过程，在提升酒店员工满意度的过程中会让酒店内部管理更为完备，让酒店理解自己的不足之处从而改良。

最后提升酒店员工满意度不会是员工沦为酒店的主人公，以主人公的心态去工作不会提升酒店员工的工作效率，从而为酒店带给更好的效益。3.提升酒店员工满意度措施的建议3.1营造“以人为本”的酒店文化酒店管理本身必须以人为本人本管理是一种现代管理思想。管理作为一种社会活动，它的主体是人。

事实证明，人的能动性充分发挥的程度与管理效应成正比，人的能动性充分发挥的程度越高，管理的效应越大；人的能动性充分发挥的程度就越较低，管理效应就就越小。因此，在酒店管理的各项活动中都应调动人的主观能动性、积极性和创造性为显然。从本质上谈，饭店的主要产品是服务，而服务的提供者正是酒店的员工，员工是与顾客做事最少的人，他们服务态度的优劣、服务技能的好坏、服务效率的强弱以及科学知识视野、交际能力等都对顾客的满意度、忠诚度具备必要而关键的影响，进而不会影响到酒店的收益、利润以及口碑、品牌形象等。

没失望的员工就没失望的顾客早已沦为业内共识，这就更进一步要求了酒店的管理必需以人为本，提升了员工的满意度，就不会提升酒店的经营绩。以人为本”首先应当反映在酒店文化上，杰出的酒店文化是一种氛围、道德氛围和工作氛围，这种氛围需要提升员工的积极性，唤起员工的创造力和强化酒店的凝聚力。

每一位员工转入这个氛围里很大自然地会受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵守它、讨厌它，并以它为楷模和标准来心态规范和约束自己的不道德，从而给人一种潜在的压力，催人奋进。这种酒店文化不尊崇个人英雄主义，因为任何工作成绩都必不可少员工的集体希望。大家团结一致协作，并心态通过希望向顾客获取最佳服务。

3.2创建和完备科学有效地的薪酬制度在酒店经营实践中，一些酒店的薪酬体系不合理，没创建能动态体现工作业绩的薪酬体系，工资待遇也缺少合理的浮动幅度，使员工感觉将近工作带给成就感和体验，对工作的不失望更容易产生心烦情绪，从而影响工作积极性和创造性。现在大部分酒店管理者都还指出，只要为酒店员工加薪，员工就不会留下。却并没考虑到现在的人们生活质量都已提升，全然的高薪早已无法再行抱住握员工的心了，现在员工都更加推崇福利方面的吸引力了，比如说大家关心的医疗保险、房屋公积金、股票期权等等。

所以想要更有和觅员工就必需创建和完备科学有效地的薪酬制度，把员工的福利和利益最大化，使员工不用在工作的同时还迟疑去关心现在的医疗费有多贵，现在的房价有多低，而是把所有的心思都花上在工作上。3.3认同和注目员工，营造幸福的工作氛围认同是交流的主题，而注目则是认同的明确反映，幸福的工作气氛不仅需要使员工的服务态度更为热情，也需要使他们的工作效率大大提高。如果一线服务员工因为被认同和注目，在幸福的工作氛围中，必定有满意度和忠诚度，也就必定有一个无聊的心情，那么顾客也更加有可能童年一段幸福的时光。

如果整个工作氛围都很热情，他不会很有礼貌地对待在那里的每个人，也不会和人有很好的目光认识。爱人的氛围可以使员工们乐意到酒店来，而且以工作为乐。

如希尔顿宿老“以人为本的员工管理战略”；马里奥兹酒店集团指出“人是第一位的，要注目员工的发展、忠心、兴趣和团队精神。关照好你的员工，员工将关照好你的顾客。每个人都必须获得别人的认同和关心，所以酒店对各级员工都必需做同等级的认同，并给予完全相同的关心，是每个员工都能沉痛的感受到自己是这个酒店的一份子，强迫的为酒店出有一份力，对酒店产生归属感，从而提升员工的工作积极性。其次酒店还应当希望员工参予到酒店的运营、管理和发展的各个工作中来，使员工明白和告诉自己平日里的工作和酒店的业绩是有密切联系和必要挂勾的，对酒店的长时间运转和将来发展都是具有重大意义，以此来提升员工对酒店的责任感，强化整个酒店的向心力。

3.4增强员工培训近年来，由于竞争白热化和酒店业绩的萧条，酒店在员工深造培训方面的投放十分受限，造成员工对深造机会的满意度较为较低。同时，由于各酒店的职能部门及最重要岗位基本饱和状态，导致优秀员工晋升机会增加，员工深感不不受推崇，看到自我发展的期望，员工的工作信心及热情不受影响，整体工作满意度上升。培训员工，是提升酒店员工满意度的关键环节。

培训是把自己和竞争对手区别进的方法之一，培训不仅能减少员工对企业的奉献精神及带给更高水平的服务绩效，还可协助酒店更有和觅最差的员工。对一线员工严肃甄选和较好培训，给与他们解决问题顾客问题的权利，奖励他们较好的展现出，甚至是给与保证任务已完成的责任，都能使他们产生低的满意度。只有通过有效地的培训，员工才可以掌控一定的职业能力，而且随着他们的能力的提升，管理者就可以把一些责任和做到要求的权力下放给一线员工，使他们感受到自身的发展和提升，让一线员工感受到他们也有相当大的发展空间。

3.5推崇员工职业生涯规划人的一生大部分都在工作，而且这段时间是人确实构建自我生命价值的最重要时期。全然的经济报酬不一定使员工失望。现代人尤其是较高学历的员工更加侧重自身价值的反映和个人发展空间。对员工个人而言，自身的发展变革早已沦为他们取决于自己的工作和生活质量的最重要指标。

生涯管理从的组织角度协助个人已完成其希望超过的生涯目标，其仅次于的特点是将个人顺利与单位发展融合一起。酒店引进生涯管理就是将员工发展为不断进步的能用之才，既协助员工构建个个发展目标，又前进酒店业的可持续发展。酒店实行生涯管理不应在科学评估每位员工的自身价值、智力优势和潜在能力的基础上，做人尽其才。同时，不应实行个性化的培训教育，有效地改版员工知识结构，提升专业技术技能，强化竞争能力。

并根据员工的工作能力获取更好的职位自由选择，希望员工个性扩展，让每个人有机会自由发挥挖出创造力。3.5强化酒店的内部交流员工期望企业是一个权利对外开放的系统，能在企业内部权利公平地交流。据仔细观察，凡是企业内部交流劣的企业，其员工对整个的组织、薪酬、评价制订等的满意度必定很低。

一般来说，面对面的交流是所有交流方式中最有效地的，应当在企业内部强化面对面交流。而有一点我们注目的是，许多较成熟期的企业侧重于繁复的文书系统，缺少面对面的交流，这样不易产生人际关系的紧绷。酒店服务质量的大大提升，归功于大大从小处着手，改良最基本的部分，酒店员工经常被希望找寻酒店运作中不存在的弱点，并联合辩论解决问题，而这一切没权利的交流是做到将近的。酒店的内部交流还包括高层与一般员工之间、上司与辖下员工之间、部门与部门之间、一般员工与一般员工之间的四个层次的交流，其中尤为最重要是直属上司和辖下员工的交流。

因为当上司与辖下经行面对面的交流时，上司可以通过建构较好的交流氛围，使辖下员工也产生交流的性欲和意识，上司就可以在聊天中了解到员工的所需以及员工对酒店管理或者发展的观点和意见，然后根据实际情况为员工制订合乎酒店发展规划又能符合员工个人职业发展规划的培训计划，并根据计划实施的效果对员工展开适当的指导、认同和拔擢。4.结论失望是一个比较的概念。从本质上谈，员工满意度的强弱各不相同员工的希望与实际结果的较为，二者之间的差值就越小，满意度越高。

由于年龄、科学知识层面等的有所不同，每个员工对失望的条件也有所不同。同时，人的市场需求总在大大地变化，每个员工在有所不同时期有有所不同的希望。因此，推崇员工的满意度，必需对员工的失望情况展开持续的有周期的调查、分析并根据员工的拒绝拿走实实在在的解决方案。

通过对员工满意度的调查、分析，可以理解酒店员工的心理状态和酒店管理上的严重不足，做及时改良工作，构建员工失望，强化员工凝聚力。

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